Melon ve Endeavor Türkiye Ortaklığında Yürütülen “Türkiye Teknoloji Sektörü Ücret ve Yan Haklar Araştırma Raporu Kasım 2023” Yayınlandı. Şirketlerin 2024’te, yılbaşı itibariyle uygulayacakları ücret artışı ortalaması, %40 civarında. Bazı şirketlerde bu rakam yüzde 50’ler kadar çıkıyor. Öte yandan planların belirsizliği nedeniyle her üç şirketten biri yıl sonu ücret artışı planını paylaşmadı.
Geçtiğimiz iki yılın raporlarındaki verilere dayanarak, şirketlerin ücret politikalarında ve çalışma modellerinde önemli değişikliklerin yaşandığı bir dönemdeyiz. 2023 yılına ait sonuçlara göre, şirketlerin çoğu ekonomik belirsizliklere rağmen çalışanlarına daha sık ücret artışları yapmaya devam ediyor. Şirketler ücret artışlarını artık yılda en az iki kez gözden geçiriyorlar, mevcut durumda, şirketlerin %94’ü yılda iki veya daha fazla kez maaş artışlarını gözden geçiriyorlar. Bu, bir önceki yılın %81’lik oranına kıyasla önemli bir artışı temsil ediyor.
Planlandığı gibi gitmedi
2023 yılında planlanan bileşik ücret artış oranları, öngörülenin üzerinde gerçekleşti. Yazılım rollerinde planlanan %82’lik artış, yıl sonunda %91 olarak gerçekleşti. Benzer şekilde, uzman ve yönetici rollerinde de benzer trendler gözlemlendi.
2023 sene başı ücret artışı hariç, şirketlerin %70’i %30’un üzerinde ek ücret artışları uyguladılar.
Ücret artışları konusunda belirsizlik ne olacak?
2024’te, yıl başı itibariyle uygulanacak tahmini ücret artışı ortalaması %40, en üst oran ise %50 olarak belirtildi. Planlarının belirsiz olması nedeniyle, araştırmaya katılan her üç şirketten biri yıl sonu ücret artış planını paylaşamadı.
2024’te çalışma modelleri değişmiyor.
Şirketlerin 2023’te sürdürdükleri mevcut çalışma modellerini ve 2024’te geçmeyi düşündükleri modelleri sorduğumuzda aldığımız yanıtlar benzer oldu. Şirketlerin mevcut çalışma modellerinde değişikliğe gitmeyi planlamadığı görülüyor.
Uzaktan çalışma trendinde düşüş gözlemlendi.
Araştırmada tamamen uzaktan çalışma oranında gerileme olduğunu gözlemlendi.
Geçtiğimiz yıl tamamen uzaktan çalışma oranı %24 iken bu yıl %20’ye geriledi. Bu durum gösteriyor ki şirketlerde tamamen olmasa da kısmen ofislere dönüşler hibrit düzene geçerek oluyor. Tamamen ofislere dönmeyi seçen şirket oranı ise %6,2 olarak geçtiğimiz yıl ile benzer oranda devam ediyor.
İşverenler etkin iletişim ve çalışan bağlılığını sürdürebilme konularında endişeli.
Şirketler tamamen uzaktan ya da hibrit çalışmanın çalışan bağlılığını düşünüyor. Şirketlerin %65’i etkin iletişimi sürdürme konusunda ve %57’si çalışan bağlılığını koruyabilme konusunda endişeli. Şirketlerin etkin iletişim konusundaki düşünceleri geçtiğimiz yıla göre değişmezken bağlılık endişesi geçtiğimiz yıl yapılan araştırmada %48 oranındaydı.
Şirketler hibrit ve uzaktan çalışma modelinin çalışan bağlılığını düşürdüğünü düşünse de çalışma modelini tamamen ofise geçmek şeklinde değiştirmeyi düşünmüyor. Bunun yerine şirketlerin 3/4’ü çalışan bağlılığını arttıracak ek aksiyonlar almayı tercih ediyor.
Yetenek savaşında yurt dışındaki şirketler ile mücadele devam ediyor.
Şirketlerin 3/4’ünün yurtdışındaki şirketlerle rekabetini devam ediyor.
Çalışanlar yurt dışında iş buldukları için ya da Türkiye’de ikamet edip yurt dışındaki şirketlerde çalışmayı tercih ettikleri için mevcut işlerinden ayrılıyor. Yurtdışına giden ya da yurtdışında bir şirket için çalışmaya başlayan her üç çalışandan ikisi benzer seviyede bir rol için mevcut işlerinden ayrılıyor.
Sağlık sigortalarının önemi artıyor.
Geçtiğimiz iki yılda neredeyse bütün şirketler, çalışanlarına özel sağlık sigortası ya da tamamlayıcı sağlık sigortası sağlıyor.
Şirketlerin %94’ü çalışanlarına tamamlayıcı ya da özel sağlık sigortası sunuyor. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranı ise %60. Bu oran son iki yılda toplam %10 artış göstermiş durumda. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranında son üç senede belirgin bir artış gözlemlenmiştir.
Yemek ödemeleri vergiden muaf tutar üzerinde
Şirketlerin neredeyse tamamı çalışma modelinden bağımsız olarak çalışanlarına yemek ücretini yan hak olarak sağlamaya devam ediyor.
Ara dönemde 113 TL olarak belirlenen medyan yemek ücreti yıl sonunda %33’lük artışla 150TL’ye yükselmiş durumda. Yasal düzenleme ile belirlenen taban uygulaması 100TL olurken, şirketlerin çalışanlarına uyguladıkları en yüksek günlük yemek desteği 280TL oldu.
Uzun vadeli başarı paylaşımı modeli çalışanları çekmek ve elde tutmak için önemli bir araç görülüyor
Şirketlerin %28’I çalışanlarına pay opsiyonu (hisse senedi) sunuyor.
Pay opsiyonu sağlayan şirketlerin bir kısmı kritik rollere ya da yönetici rollerdeki çalışanlara bu planı sunarken, tüm çalışanlara sunan şirket oranı %48. Pay opsiyonu sağlayan şirketlerin %80’i ise performansı pay opsiyonu tanımak için bir kriter olarak görüyor.
Katılımcı şirketlerin %11’i çalışanlarına kar paylaşımı planı sunuyor.
Kar paylaşımı yapıyorum diyen her iki şirketten birinde tüm çalışanlar bu opsiyondan yararlanabiliyorlar. Kar paylaşımı yapan şirketlerin yarısı performansı paylaşım için kriter olarak görüyor.
En yüksek ücretler de en hızlı devir oranı da hala yazılım geliştirme rollerinde.
Geçtiğimiz yıl olduğu gibi bu yıl da en yüksek ücret alan roller yazılım rolleri olarak öne çıkıyor. Buna rağmen şirketlerde kalma süresi 12 aydan az olan rollerde de yine yazılım rolleri.
Ücret artışlarını performansa göre ayrıştıran şirket sayısı artıyor.
Şirketlerin %91’i ücret artışlarının bireysel performansa göre ayrıştığını belirtse de bir performans değerlendirme sistemine sahip değiller. Her üç şirketten ikisi performansı, hedeflere göre değerlendirdiği bir sisteme sahip değil. Geçtiğimiz yıldan bu yana bu oran %33 artmış görünüyor.
Yapay Zeka’nın iş hayatını etkilemeye başladı bile…
Katılımcı şirketlerin %43’ü yapay zeka, ChatGPTgibi faktörlerin iş hayatında verimliliği ve üretkenliği artırdığını düşünüyor.
Bu yıl, ChatGPT’nin hayatımıza girmesiyle birlikte dönüşüm, beklenmedik bir ivme kazandı. Henüz birkaç ay geçmiş olmasına rağmen, anket katılımcısı şirketlerin %9’u, bazı rollerin evrim geçirdiğini açıklıyor. “Prompt Engineer” gibi yeni roller hızla ortaya çıktı, uzmanlar hemen yetişti ve bu yeni roller iş piyasasında yerini aldı.
Kadın istihdamı C seviyeye doğru ilerledikçe düşüşünü devam ettiriyor.
Başlangıç seviyeden C seviyeye giderken, ortalama kadın çalışan oranı %40’lardan %28 seviyesine düşüyor. Geçtiğimiz yıl C seviyede kadın çalışan oranı %25’ken bu yıl %28 yükselse de bu oran hala çok düşük kalıyor.
Yazılım rollerindeki kadın istihdamı artıyor.
Geçtiğimiz yıl alınan ücret verileri baz alındığında yazılım rollerinin yalnızca %16’sını kadınlar oluşturuyordu. Bu oran bu sene %22’ye yükseldi.
Genel ortalamada artış olsa da giriş seviyesinde %24’lerde başlayan bu oran, üst seviyelere doğru azalarak, C seviyede sıfırlanması durumu geçtiğimiz yılla benzerlik gösteriyor.
Araştırmayı değerlendiren Endeavor Türkiye Genel Sekreteri Aslı Kurul Türkmen, “Zor bir yılı geride bırakırken, Türkiye ve dünya genelindeki gelişmekte olan pazarlardaki girişimcilik ekosistemleri, hızla değişen küresel trendlerin karmaşıklığına ayak uydurmak zorunda kaldı. Bu süreçte ortaya çıkan çok yönlü zorluklar ve fırsatlar, özellikle “fırsat” kavramına odaklanılmasını gerektirdi. Girişimciler, bu zorlukları fırsata çevirebilen nadir gruplardan biri olarak öne çıkıyor. Gelişim ve yaratıcılık ruhunu somutlaştıran bu liderler, raporlarda sıkça vurgulanan beyin göçü ve kur krizi gibi sorunlar karşısında sarsılmaz bir kararlılıkla toplumlarını yeniden şekillendiriyorlar. Kur dalgalanmalarının zorlayıcı etkilerine rağmen, girişimciler, kısıtlı ortamlarda yaratıcılık geliştirmek için ortaya çıkan fırsatları değerlendirebiliyor, bu da onları daha becerikli ve dayanıklı kılıyor. Rapor, değişim sürecinin ekonomik açıdan hızla ilerlediği bir dönemde, girişimcilerin ve ekiplerinin İK trendlerine uyum sağlama ve bu değişimi yönlendirme yeteneklerini analiz etmeyi amaçlıyor. Bu değerli çalışma, her yıl Melon ekibi tarafından büyütülen bir proje olmanın gururunu taşıyor, çalışmaya katkıda bulunan tüm girişimcilere teşekkür ediyoruz.” dedi.
Melon Kurucusu Sure Köse Ulutaş da şunu ekledi, “Bu sene yüksek enflasyon, seçim belirsizliği ve doğal afetler derken, ekonomik dalgalanmaların etkileriyle başa çıkmak pek kolay olmadı. Bu raporda, işverenlerin bu zorluklar karşısındaki stratejilerini, ücret artış planlarını ve yan hak politikalarını inceledik. Ama asıl odak noktamız, şirketlerin en iyi çalışan deneyimini nasıl oluşturabilecekleri ve yetenekleri nasıl çekebilecekleri üzerine.
Bu yıl, işverenler arasında yüksek enflasyonla başa çıkma yöntemi olarak ara ücret artışları yapanların sayısının arttığı bir dönem oldu. Endeavor ile ortak yürüttüğümüz araştırmada, katılımcı şirket sayısı son beş yılın en yükseği olan 90’a ulaştı. Bu da demek oluyor ki, raporumuz Türkiye’deki teknoloji şirketleri arasında daha geniş bir temsil gücüne sahip.
Yıl sonu ücret artış planları konusundaki sorularımızda pek çok şirketin asgari ücret artışı hakkındaki kararı beklediğini ve planlarının henüz netleşmediğini gördük. Bu durum, şirketlerin geleceğe dair net bir görüş ve planlama yapmakta ne kadar zorlandıklarını gösteriyor. Bu yüzden, şirketlerin planlarını ve stratejilerini düzenli olarak toplamak ve analiz etmek, bu araştırmanın ne kadar önemli olduğunu bir kez daha ortaya koyuyor.
Gelişmeleri sizinle paylaşmak adına sadece bu raporla sınırlı kalmayıp, araştırmaya katılan şirketlerle iş dünyasındaki en güncel ücret artış planlarını paylaşmaya devam edeceğiz. Bu belirsizlik dönemlerinde doğru veriye ulaşmanın ve bu verileri stratejik kararlara dönüştürmenin ne kadar değerli olduğunu biliyoruz. Raporumuzun iş dünyasına bu zorlu süreçte yol gösterici olacağını umuyor ve katkıda bulunan herkese teşekkür ediyorum.”
sitesinden daha fazla şey keşfedin
Subscribe to get the latest posts sent to your email.