Geleneksel birinci kuşak liderlerin yönetim anlayışının hakim olduğu aile şirketlerinde kuşaklar arası geçiş ve adaptasyon önemli rol oynuyor. Yeni kuşaklar iş dünyasına hızla giriş yapıyor ve geleneksel liderlik modellerini sorguluyor. Peki aile şirketleri, bu dönüşümü tam anlamıyla yönetemezlerse kendilerini bekleyen tehlikenin farkında mı? Ortak Akıl Danışmanlık Kurucusu ve Aile şirketleri doktoru Yılmaz Sönmez aile şirketlerinde yeni kuşağın yetiştirilmesi için önerilerde bulundu.
Ya Yeni Kuşağı Entegre Edemezsem..
Her aile şirketi liderinin “korkulu rüyası” şirketin geleceğe kalamaması ve günün birinde yaşam döngüsünü sona erdirmesi olduğunu belirten aile şirketleri danışmanı Dr. Yılmaz Sönmez, “Aile şirketlerinde doğru kuşak devri stratejileri benimsenmediğinde yaşanacak olan da aşağı yukarı bu.. Yani yeni kuşaklarını iş dünyasına hazırlamayan liderler ve aile şirketi organizasyonlarının kaybedeceğini görmek için özel yeteneklere gerek yok. Aile şirketlerinin başarılı olabilmesi için yeni kuşağın şirkete ve liderlere güven duyması, şirket kültürü ve değerlerini benimsemesi ve liderlik becerilerini geliştirmesi gerekiyor” dedi.
Kuşak devri dikensiz gül bahçesi değildir
Ortak Akıl Danışmanlık Kurucu Dr. Yılmaz Sönmez, aile şirketlerinde bu sürecin sancılı geçebileceğini ama mutlaka tamamlanması gerektiğini ifade ederek şöyle dedi; “Farklı kuşakların şirket bünyesine katıldığı durumlarda kuşaklar arasında çatışmalar yaşanabilir. Yeni kuşak, mevcut kuşağın deneyimlerinden yararlanmak istemeyebilir ya da aile şirketinin değerlerini benimsemeyi tercih etmeyebilir”.
Nesil geçişi için pozitif yaklaşım şart
Dr. Yılmaz Sönmez, aile şirketlerinde sağlıklı ve sürdürülebilir bir kuşak devri içinse önerilerini şöyle sıraladı:
“Aile şirketlerinde yeni kuşağın yetiştirilmesi için öncelikle, mevcut kuşak ile yeni kuşak arasında açık ve net bir iletişim kurulması gerekir. Bu iletişim, her iki kuşağın da beklentilerini ve ihtiyaçlarını anlamak için önemlidir. Yeni kuşağın şirkete ve liderlere güven duyması için, gençlerin fikir ve görüşlerini ifade edeceği bir güven ortamının oluşturulması mecburidir. Yine eğitim, mentörlük ve liderlik pozisyonlarını içeren gelişim fırsat seti olmazsa olmazdır. Ayrıca yeni kuşağın gelişim sürecinde, desteklenmesi gerekir. Bu destek, aile üyelerinden, şirket yöneticilerinden veya profesyonel danışmanlardan gelecektir”.
Sağlıklı geçiş için profesyonel koçluk
“Aile şirketi liderlerinin icracı görevini bırakarak vizyoner, strateji belirleyici ve mentör pozisyonuna geçiş yapması şirketin kaderi için oldukça önemli bir dönüm noktası. Ancak birinci ya da ikinci kuşak liderlerde aile şirketine olan “sınırsız sevgi ve sadakatten” ötürü birtakım körlükler gelişmiş olabilir. Bu da yeni gelenlere karşı birtakım kayırmacılıklar ya da savunmacı yaklaşımları tetikleyebilir” diyen Dr. Yılmaz Sönmez, sözlerini şöyle tamamladı:
“Olası sorunlara ve yol kazalarına karşı bağımsız bir göz olarak profesyonel yönetim danışmanlığı, başta veliaht koçluğu ve kuşak yönetimi olmak üzere hem evrensel hem de şirketin karakterine özgü araçları kullanarak “krizleri” pro-aktif bir yaklaşımla göğüsler ve şirketin bu süreci sorunsuz atlatmasına eşsiz bir katkı sağlayacaktır. Her halükarda tüm paydaşların dahil olduğu bir yaklaşımla bu süreç yönetilmeli ve şirketler sürdürülebilir büyüme paradigmasını benimsemelidir”.
sitesinden daha fazla şey keşfedin
Subscribe to get the latest posts sent to your email.