EYT’nin İşverenin Gündemine Getirdiği En Önemli 5 Soru

ALPEREN KOÇALAN – ÇİĞDEM SOYSAL

Türkiye’nin aktif çalışmasının yer alan 1,4 milyon işçinin Emeklilikte Yaşa Takılanlar (“EYT”) düzenlemesinden yararlanarak hemen emeklinin yattığı beklemediği şu günlerde, bu durumdaki harcamalara harcananların değerlendirilmesi, işverenin bu sürecini nasıl yöneteceğini önceden belirlemesi, gerekirse bu işyerini yönetenleri yayınlaması şu görevlileri önemsemesi arzetmektedir: 

1. Emeklilik edinmenin kitlesel olması ve yaşlanmanın sürdürülmesi nedeniyle emekli olan çocuklarda uzun süredir aktif çalışmayı sürdürmeyi hedefleyenler, EYT kapsamında emekliliği diğer emeklilik hallerinden ayırmaktadır. 
2. Bir anda çok sayıda işçinin emeklilik aylığı bağlamak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi hamilelerin esnek elemanlarının gerilmelerine neden olabilecektir. 
3. İş sözleşmesini emeklilik nedeniyle sona erdiren işçi, kıdem tazminatı ve varsa kullanmadığı yıllık izinlerin maliyetine hak kazanır. Çok sayıda işçinin aynı anda, kıdem tazminatına ve yıllık izin ücretine hak kazanmasına yönelik güvenceleri ciddi bir mali yük ile karşı karşıya bırakacaktır. 
4. Deneyimi hafızaya alma ve yetenek kaybının önüne geçme güvenliklerinden hamilelerin bazı işçileri emekli olduktan sonra da kullanmak istemesi olasıdır. Yapılan anketlere göre EYT düzenlemesi kapsamındaki çocukların sonuçları da, yalnızca emekli maaşı ile geçinemeyecekleri düşüncesi ve erken bir yaşta emekli olmaları nedeniyle, emekli olduktan sonra da çalışmaya devam etmek istemektedir. 

Bu durum konukevleri kavramsal açıklama, çoğu yanıt kanunda bulunmayan bazı sorularla karşı karşıya bırakmıştır. Bu soruların mevcut yasal düzenlemelerin yorumlanması yoluyla cevaplanması ve işletmelerin bu bilgilerinden EYT düzenlemelerinin hazırlanması önemlidir: 

1-EYT kapsamında emekliliğe hak kazanan işçinin iş sigortası tarafından emeklilik nedeniyle sona erdirilebilir mi? 

İşverenin yalnızca işçinin emekliliğe hak kazanması ya da belli bir yaşa ulaşmış olması nedeniyle iş sözleşmesini feshetme düşüncesi sahip değildir. Bu nedenle; Hamilelik tarafından emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, hatalı feshin sonuçları doğurur. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı işçiye aittir ve işçi emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. 

2-İşveren işçinin emekliliği nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme talebini kabul etmek zorunda mı? 

Emeklilik aylığı bağlama şartlarını taşıyan işçi, iş sözleşmesini bu nedenle feshetme hakkına sahiptir. Zira emeklilik, zorunlu hükümler taşıyan işçinin yasal hakkıdır ve işçi çalışmaya devam ederken emekli olamaz. Emeklilik nedeniyle fesih, işçi tarafından yapılan tek taraflı bir fesihtir ve işverenin iznine tabi değildir. Bununla birlikte, emeklilik şartlarını taşıyan işçi emekli olmak zorunda bulunmayıp, müşteri tarafından emekliliğe zorlanamaz. Emekli olma kararı işçiye aittir.  

3-Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin işyerine önceden bildirimde bulunması gerekir mi? 

Emeklilik nedeniyle işten ayrılma süresi İşçinin bir ihbarı öneli verme olasılığı. işçi; İş sözleşmesinin, belirli bildirimde bulunmadan emeklilik nedeniyle sona erdirme kararı vardır. 

4-Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin fesheden işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taksitlendirilebilir mi ya da ötelenebilir mi? 

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden çocukların kıdem tazminatına ve varsa yıllık izin maliyetine giden yolcu hamileleri önemli bir maddi yük ile karşı karşıya bırakacaktır. Bu nedenle hamileler kadınların alacaklarının alacaklarını taksitlendirmek ya da ötelemek yapılar. Özellikle de işçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılmaktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda, bu alacakların ödenmesinin bir anlaşması ile ötelenmesinin önümüzdeki günlerde sona ermesi bir randevuya varmak.

Kural olarak kıdem tazminatının yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin feshinden sonra ödenmesi gerekir. Bu alacakların anlaşmazlığı ile ötelenip ötelenemeyeceği konusunda ise bir mevzuat hükmü ya da emsal kararı olamaz. 

Ancak kıdem tazminatının işçi ve işverenin dağıtım ile taksitlendirilebileceğine ilişkin yüksek mahkeme kararları bulunmaktadır. Bu kararlarda, işçinin kararlılığının fesada sürüklendiğine ilerip bu iddiasını kanıtlaması hali dışında ortaya çıkan bir sözleşme ile kıdem tazminatını taksitlendirmeleri geçerli kabul edilmiştir. Kanaatimizce, parçaları taksitlendirmek sureti ile kıdem tazminatının ödeneceği tarih konusunda tasarrufta bulunabiliyorlarsa, buradan hareketle yorum yapılanlar, kıdem tazminatının ödemesinin nihai olarak yerleşimi ile ötelenmesi de geçerli kabul edilmelidir. 

Ancak kıdem tazminatının ötelenme koşullarının, işçi ve işveren arasında akdedilecek yazılı anlaşmada dikkatli bir şekilde karar verilmesi gerekir. Aksi takdirde, olası bir davada hamileliğin ek maliyetleri ile karşı karşıya kalabilecektir.  

5-EYT kapsamına emekli olan çalışanlardan bazılarının aynı işyerlerinde tekrar işe başlatılırken bazılarının çalıştırılmamasının eşit davranma zorunluluğuna aykırılık teşkilatı verir mi? 

Yargıtay kararlarına göre, eşit davranışlar ilkesi tüm hukuk alanında geçerli, işverende işyerinde çalışan kullanım arasında haklı ve dışsal bir neden olmadıkça eşit davranışlardır.  

EYT düzenlemesi kapsamında yaş şartı kaldırıldığından, emekli olmak için yatak yıkama masraflarından çalışma süresinin devam etmesinin sağlanması. Hafıza deneyimi ve yetenek kaybı yaşamamak açısından, bazı çocukların işyerlerinde çalışmaya devam eden yolcular de tercih edilecektir. 

Bu noktada, işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği, işçinin işçiyi yeniden işe almakta özgür olduğu, yeniden işe alınması halinde yapılacak sözleşmenin yeni bir iş sözleşmesi olduğu süresi. Kanaatimizce de burada işyerinin hangi işçileri tekrar işe almaya karar verme özgürlüğü olduğu kabul edilmelidir. Ancak yüksek mahkemelerin, işçilerin işten ayrıldıktan sonra süreler olarak aynı işyerinde çalışmanın devam etmesinde aynı iş sözleşmesinin devam ettiğine hükmettiği ve bu kabul ile dava konusu talep hakkında nihai kararları bulunmaktadır. Bu nedenle olası bir eşitliğe aykırılık iddiası riskine karşı, kullanım arasında anahtar biçimli ayrım yapmadığını ortaya koyma açısından, gözle ve sübjektif ölçütler belirleme,