Sessiz işten çıkarma mobbing sayılabilir

Sessiz işten çıkarma süreci çalışana verilen sorumlulukların azaltılması ile başlıyor

Çalışanın yapması gerekenler dışında hiçbir şey yapmaması ve daha az sorumluluk alması anlamına gelen sessiz istifadan sonra şimdi de sessiz işten çıkarma gündemde. Çetinkaya Hukuk Bürosu Danışmanlarından Avukat Didem Ataün, sessiz işten çıkarmanın mobbingin bir türü sayılabileceğini ve işini kaybetmek istemeyen bir çalışanın bu dönemde çalıştığı işyerinin uygulamalarına ve iş kanununa harfiyen uyması gerektiğini açıkladı.

“Sessiz istifa” veya “sessiz işten çıkarma” yı düzenleyen hiçbir yasal düzenleme olmadığını belirten Çetinkaya Hukuk Bürosu Danışmanlarından Avukat Didem Ataün, “Aslında yasal düzenlemeye gerek de yok çünkü niteliği itibariyle bir eylemdir ve şartları oluşması halinde mobbing dahi sayılabilir. Dolayısıyla, yasal bir hak olarak düzenlenmesinde her iki taraf açısından bir yarar bulunmamaktadır. Ancak ilgililerin zarar görmesi halinde yaptırıma tabi kılınabilir. Burada ayırt edilmesi gereken olgu hem sessiz istifanın hem de sessiz işten çıkarmanın genel veya toplu bir karar veya uygulama değil bireysel bir karar veya uygulama olduğudur.” dedi.

Pandemi süreci bu akımları başlattı

Her iki akımın sonucu yaygınlaşıp çoğaldığını da sözlerine ekleyen Ataün, “Çalışanların işverenleriyle yaşadığı bir takım ekonomik ve sosyal sıkıntılar bu akımların kısa sürede yaygınlaşmasında ve çoğalmasında etkili oldu. Pandemi sonrasında uzaktan çalışma uygulamasının hakim olması, teknolojik araçların gelişmesi ve kullanımının yaygınlaşması ile iş hayatında daha önce hiç karşılaşmadığımız haklar ortaya çıktı. Bunlardan “bağlantıyı kesme hakkı” veya “ekran kapatmak hakkı” artık neredeyse temel hak ve özgürlük teşkil etmekte.

Nedenlerden biri işverenler açısından gittikçe artan çalışan maliyetleri

Sessiz işten çıkarma, çoğunlukla, işten çıkarılması istenen çalışana verilen sorumlulukların azaltılması ile başlıyor. Sessiz işten çıkarmanın yaygınlaşmasının temelinde yatan bir diğer etken ise işverenler açısından gittikçe artan çalışan maliyetleri. İşverenler sessiz işten çıkarmaya bazen kasıtlı olarak bazen de iyi niyetli olduklarını düşündükleri için bile başvurabilmekte. Ancak bu sorumluluğun azaltılması, uluslararası firmalarda “de-grade” olarak adlandırılan çalışanın kıdeminin düşürülmesine yol açarsa ve işverenin bu eylemi somut bir nedene dayanmıyorsa, böyle bir durum işverenin sorumluluğuna da yol açabilir.

Mobbingin bir türü sayılabilir

Hibrit uzaktan çalışmaya geçen şirketlerde, sessiz işten çıkarma yöntemlerini kullanmak maalesef daha da elverişli hale geldi. Dahil bulunulan ekibin yaptığı bir toplantıdan normalde toplantılara düzenli bir şekilde çağrılan çalışanın davet edilmemesi veya katılımına gerek görülmemesi de yine bir sorumluluk azaltması yöntemi olarak kullanılabilmektedir. Eğer işin kaybı istenmiyorsa, hemen istifa düşünülmemeli, ekibin tekrar bir parçası olmak ve daha iyi performans göstermek konusunda çaba gösterilmelidir. Şirketin faaliyet gösterdiği alanlarda güncel konuları takip etmek, bunu yöneticiye raporlamak, ihtiyaç duyulan bir alanda sunum yapmak, proje üretmek vs. bu performansa katkı sunulabilir.

Yaşanılan psikolojik problem bir uzmana tespit ettirilmeli

Hukuki açıdan alınabilecek bir diğer önlem, sessiz işten çıkarmaya maruz kalınan dönemde yaşanılan psikolojik bir problemin bir uzmana tespit ettirilmesidir. Bu tespitin samimi ve gerçekçi olması gereklidir. İleride mahkemede şahitlik edebilecek kişiler ile durum paylaşılmalı, yaşanılan olaylar anlatılmalıdır. Zira, herhangi bir ihtilaf halinde bu olaylar yanlış veya eksik hatırlanabilir.

İşyeri kurallarına uyulmalı

Sessiz bir şekilde işten çıkarmaya maruz kaldığı bir dönemde işini kaybetmek istemeyen bir çalışan, çalıştığı işyerinin uygulamalarına ve iş kanununa harfiyen uymalıdır ve işverenin kendisini tazminatsız işten çıkarmasına yol açacak herhangi bir fiil veya ihmalde bulunmamalıdır.” şeklinde konuştu.