Unvanlı Edilgen Yöneticiler ile Unvansız Etkin Liderler arasındaki farklar;

Liderlik de, yöneticilik de kendini bilmekten başlar. Kendini yönetemeyen kendine liderlik etmeyen kimse, hiç bir yere liderlik de yöneticilik de yapamaz.

İçinde bulunduğumuz dönemde, ülkelerin, kurumların, markaların devamı ve güçlü bekası için etkin liderlere ihtiyaç var. Liderler veya üst düzey yöneticiler, sadece isteneni ve ona söyleneni mi yapıyor? Yoksa gereken ihtiyacı anlıyor, sistemi ve süreçleri gereğine göre planlayıp mı güncelliyor? Bu nokta, ülkelerin, şirketlerin, markaların hayati dönüm noktasıdır ve bu dönüm noktasında, edilgen yöneticilerin olduğu ortamda, unvansız liderler fark yaratır ve gereğini görür, sorumluluk alır, unvan onlara bazen de sonradan gelir.

Diğer taraftan, “Beni bir müdür yapsınlar, yetki versinler, bak neler başarırım, bu şirketi nasıl uçururum.” diyerek, hiç bir şey  katmadan hatta öneri bile getirmeden unvan bekleyenler, o unvanı aldıklarında da çoğu zaman bir şey yapmayabilirler.

İşletmelerde, yöneticilik ve liderlik birbiri ardına gelen süreçler olduğuna işaret eden AL Danışmanlık Genel Müdürü ve Kariyer mimarı Ayşen Laçinel, edilgen yöneticiler ile unvansız etkin liderler arasındaki temel farklara ilişkin şunları söyledi:

1-İnsan önce kendini tanır.

2-Sonra, kendini yönetmeye başlar.

3-Kendi değerlerini tanımlar, kişiliğini iklimini öğrenir ve bu iklimin yaradılışının mizacının kurallarını anlar.

4-Bu kurallara koşullara göre davranır, ilkimin gereğini yerine getirir. Buraya kadarki adımlar yöneticilik adımlarıdır. Tıpkı bir şirketi, kurumu, ülkeyi yönetmek gibi kendine yöneticiliktir, ilk yönetim deneyimi. Çünkü yöneticilikte, mevcut durum anlaşılır, o şirketin veya kurumun mevcut kuralları öğrenilir ve mevcut durumun sürdürülebilmesi için tanımlanmış kurallara ritüellere uyulur, iyi bir yönetim sergilenir. Bu ilk sürçten sonra, liderlik potansiyeli kendini göstermeye başlar, daha doğrusu başlamalıdır.

5-Mevcut durumda uygulanan kurallar, kişiyi, kurumu, ülkeyi hedeflenen arzu edilen yere götürecek mi, yeterli mi yoksa bir değişim dönüşüm yeniden yapılanma mı gerekiyor?

6)Liderlik potansiyeli, burada kendini göstermeye başlar. Ortamı ve şirketi anlayıp uyguladıktan hemen sonra, yönetici analiz yapar düşünür değerlendirir ve bir sonuç çıkarır. Örneğin, hangi kurallar artık geçerli değildir?, Hangi uygulamalar eskimiştir?, İhtiyaca cevap vermeyen standartlar süreçler nelerdir?. Şirket beklentilerini hedeflerini ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılamayan yaklaşımlar nelerdir?

7-Liderlik potansiyeli hayata geçmeye başlar ve bu soruların cevaplarına göre, lider gereken yol haritasını çizer. İşte bu noktada, liderlik potansiyeli olan ve liderlik eden yönetici ile liderlik potansiyeli olmayan veya liderlik yapma refleksi göstermeyen Edilgen Yönetici profilleri açıkça görülür.

8-Gereğini fark eden lider, hedefe ve ihtiyaca göre stratejik plan yapar, öneri ve planlarını en ince ayrıntısı ile tasarlar ve üst yönetim onayına görüşüne sunar.

9-Onay aldıktan sonra, gerek insan kaynakları planlamaları, gerek bütçe marka ve pazarlama yaklaşımları ile bütünsel bir yol haritasını devreye sokar.

10-Bu vizyonu ve stratejik planı anlatır, yönetim takımlarından görüş alır, mutabık kalır, tüm çalışanlarla etkin iletişim kurar, eğitim koçluk sistemini devreye sokar, öğretir hedef verir, takip eder ve ileriye doğru yolculuğu başlatır. Biz, buna liderlik diyoruz. Şimdi bir düşünün kimler unvansız lider kimler hem etkin bir lider ve iyi yönetici kimler edilgen yönetici? Liderlik de, yöneticilik de kendini bilmekten başlar. Kendini yönetemeyen, kendine liderlik etmeyen kimse, hiç bir yere liderlik de yöneticilik de yapamaz.