Citrix’ten iş’te cinsiyet eşitliğini inşa etmek için 5 öneri

Pandemi işte cinsiyet eşitliğini otuz yıl geriye götürdü ama yeni normalle birlikte eşit bir geleceği kurmak için fırsatlar mevcut 

Pandemi, cinsiyet eşitliğini otuz yıl geriye götürdü. Seksenli yılların başından beri kadınların iş gücüne katılım oranlarının bu kadar düşük olduğunu görmemiştik. İş liderlerinin, daha kapsayıcı bir toplum oluşturmaya yardımcı olma ve eskisinden daha iyi bir şekilde yeniden inşa etme fırsatına sahip olduğuna inanan Citrix Bölge Müdürü Vicky Rentzepi, bunun için 5 önerisini sıraladı.

2020’nin başlarında, tarihte ilk kez, ABD iş gücünde erkeklerden çok kadınlar yer almıştı.  Onlarca yıldır hiç durmadan yapılan çalışma ve kampanyaların ardından bu, cinsiyetler arası eşitliği destekleme yolunda büyük bir kilometre taşı oldu.  Ardından Covid virüsü vurdu ve Nisan 2020’de,  ABD’deki iş kayıplarının toplamda 5,4 milyona tekabül eden % 55’lik oranı, kadınlar  tarafından hissedildi. Aralık ayında, kadınlar, ABD ekonomisindeki net 1.400 iş kaybının % 100’ünü  oluşturdu.

Bu iç karartıcı veriler ABD’ye özgü değil.   McKinsey’e göre, dünya genelinde, kadınlarda Covid-19 virüsünden kaynaklanan iş kayıpları, erkeklerinkinden 1,8 kat daha fazla. Aynı raporda, kadınların küresel istihdamın yüzde 39’unu, ancak genel iş kayıplarının yüzde 54’ünü oluşturduğu belirtiliyor. Burada Birleşik Krallık’ta, Cambridge, Oxford ve Zürih üniversitelerinden ekonomistler, yeni işsizlerin oranının erkeklerde %13’e kıyasla, kadınlarda % 17 olmasıyla birlikte, kadınların işlerini kaybetme olasılığının erkeklere göre %4 puan daha yüksek olduğunu  ortaya çıkardılar.  Mali Araştırmalar Enstitüsü’ne göre, İngiliz annelerin sokağa çıkma kısıtlaması sırasında işlerini kaybetme veya bırakma olasılığı, babalara kıyasla bir buçuk kat daha fazla.  

Pandemi, cinsiyet eşitliğini otuz yıl geriye götürdü. Seksenli yılların başından beri kadınların iş gücüne katılım oranlarının bu kadar düşük olduğunu görmemiştik.

Yine de pandeminin bir sonucu olarak kadınlar için fırsatlar mevcut.   Pandemi sonrası hayatı düşünmeye başladığımızda, yeniden inşa etme ve “yeni normalin” iş gücünde yer alan kadınlar için daha iyi bir yer olmasını sağlama fırsatına sahibiz.   Peki, iş liderleri bunu gerçekleştirmek için ne yapabilir?  

Konuyla ilgili görüşlerini açıklayan Citrix Bölge Müdürü Vicky Rentzepi, önerilerini şu şekilde sıraladı.

Uzaktan ve esnek çalışmanın kalıcı hale gelmesi kadınlara avantaj sağlayabilir

Citrix tarafından Birleşik Krallık’ta bulunan 1000 çalışanla yapılan son araştırmaya göre, çalışanların yalnızca %12’si pandemi sonrası ofise dönmek istiyor ve %62’si, uzaktan çalışma seçenekleri sunmayan işletmelerin en yetenekli çalışanları kaybedeceğini düşünüyor. Herhangi bir zamanda, herhangi bir yerde çalışabilme becerisi, cinsiyete bakılmaksızın, hem işverenlere hem de çalışanlara fayda sağlama potansiyeli sayesinde bir iş zorunluluğu haline geldi. Ancak bu, kadınlar için daha da büyük bir potansiyeli içerebilir. 2019’da ONS,  kadınların iş yerine daha kısa ulaşım karşılığında maaşlarını feda edebileceklerini ve bunun, “iş yerine ulaşıma ilişkin ücret farkı” olarak adlandırılan bir durumu oluşturduğunu saptadı. Resmi verilerin analizinde, iş yerine daha uzun ulaşımların, hem erkekler hem de kadınlar için daha yüksek maaşla ilişkili olduğu, ancak kadınların işe gitmek için %20 oranında daha az zaman harcadığı ortaya kondu.  Bu iş yerine ulaşım ihtiyacını ortadan kaldırmamız durumunda, kadınlar, daha önce ofisin konumu nedeniyle reddettikleri daha iyi, daha üst düzey işleri istemeye ve kabul etmeye daha istekli hale gelebilirler.

Yarı zamanlı çalışma da gerçek bir çalışma olarak kabul edilmeli

Yarı zamanlı ve esnek çalışma saatlerine geçiş, kadınlar anne olduğunda yaygın görülen bir durum. Ancak çoğu kez, durumun ortaya koyduğu gerçek, bu esnekliğin bir bedelinin olması ve kadınların, halen %20 veya %40 daha az parayla ve aynı beklentiler ve temel performans göstergeleriyle, kendilerini yine de tam zamanlı bir işte çalışırken bulmalarıdır. Bu, kadınların kariyerlerini engellemenin ve hatta tükenmişliğe yol açmanın yanı sıra, cinsiyete dayalı ücret farkını daha da derinleştiriyor.

Yarı zamanlı çalışanlar, tam zamanlı hedeflerine ulaşmaya devam ediyorlarsa, masalarında ne kadar süreyle oturdukları gerçekten önemli midir?   İşletmeler, daha hedef odaklı bir yaklaşım benimseyerek, esnek çalışmaya tabi olan çalışanlara, sundukları katkı için ödeme yapılmasını sağlıyor. Sonuçların harcanan saatler üzerinden değerlendirilmesi, hem çalışan hem de işveren için uygun olduğu sürece, esnek bir çalışma ilkesi, sıkıştırılmış bir çalışma haftası veya herhangi bir sayıda başka kombinasyonlar şeklinde olabilir.  Ayrıca bu çalışma programlarını tüm çalışanlara sunarak, “doğum sonrası işten ayrılan kadın” yaftalamasını ortadan kaldırmaya başlayabiliriz.

Erkeklerin ve kadınların ev yaşamlarının eşit şekilde desteklenmesi

Covid krizinin bir sonucu olarak, erkeklerin daha fazla ev işi ve çocuk bakımı işi yapıp yapmadıkları konusu belirsizliğini koruyor (bu sorunun yanıtı, kime sorduğunuza bağlı olarak değişme eğilimi gösteriyor). Ancak sokağa çıkma kısıtlaması, ailelerin ücretli çalışma, ev işi ve çocuk bakımı arasında daha fazla denge kurmaları için inkar edilemez bir fırsat oluşturdu.  İş liderleri, çalışanlarının evlerinde olup bitenleri kontrol edemeseler de, aileleri cinsiyet açısından daha fazla denge kurmaları için destekleme fırsatına sahip.

Evde eşitliği desteklemenin ilk güçlü adımı, cömert ve eşit nitelikte doğum izni vermektir.  Citrix‘te, cinsiyete bakılmaksızın, tüm yeni ebeveynlere beş aylık ücretli izin sunuluyor. Bunu yaparak, doğum iznini kadın sorunu olmaktan çok bir iş sorunu haline getiriliyor.  Liderler, bunun ötesinde, aile yaşamlarında hem erkekleri hem de kadınları desteklediklerini açıkça belirtmelidirler; bazen bu, erkeklere aileleri hakkında soru sormak kadar basit olabilir.  Ayrıca liderler (özellikle erkekler), ister okul etkinliklerine katılımlarını dile getirerek ister toplantıları çocukların kreşe bırakılma saatleriyle çakışabilecek şekilde erken veya geç saatlere ayarlamaktan kaçınarak isterse “süre sonunun” aslında gece yarısı, hatta bir sonraki gün sabah saat 8 anlamına geldiği, esnek bir çalışma ilkesini uygulamaya koyarak olsun, görmek istedikleri davranışlar konusunda rol model olmalı. Bu, en tepeden başlamalıdır ve kadınlar kadar erkekler de olmak üzere çoğunluğun bunu yapması gerekir.

Konumla ilgili önyargılı olunmamalı

Tamamen uzaktan çalışan iş gücüne zorunlu geçişin en net avantajlarından biri, kuruluşların demokratikleşmesi. Çok uluslu şirketlerde bile, konumla ilgili önyargılı olma ve coğrafi bölgenizde bulunan insanlarla en yakın şekilde çalışma eğilimi söz konusudur. Herkes yalnızca bir görüntülü görüşme kadar uzağınızda olduğunda, “odada” daha fazla kişinin olması ve daha iyi düzeyde fikir çeşitliliğine erişilmesi daha kolay olur. Bu, rekabet şartlarının daha eşit hale gelmesini sağlar. Bunun nedeni, çalışanların yanlarındaki kişiden yardım isteyemediklerinde, yöneticilerin bir adım geri çekilerek, iş için en iyi kişinin kim olduğunu gerçek anlamda değerlendirebilmeleridir.

Elbette bu, her cinsiyetten insan için bir fırsattır.  Ancak ofise döndüğümüzde, bu iyileştirme fırsatını kaybetmememiz için dikkatli olmamız gerekiyor.   Birçok işletme, muhtemelen çalışanların günbegün evden veya ofisten çalışma seçeneğine sahip olduğu “hibrit” bir çalışma modeline geçecektir.  Bu senaryoda, ister çocuklarını okuldan almak için evde olmaları gerekmeyen daha yaşlı çalışanlar ister meslektaşlarıyla sosyalleşme fırsatına değer veren daha genç çalışanlar olsun, ofisin, orada çalışmayı tercih eden belirli bir grup için bir “kulüp binası” haline gelmemesini sağlamalıyız. Liderlerin ofisteki kültürün farkında olmaları ve daha az kapsayıcı hale gelme yönündeki herhangi bir durumu hızla hafifletmeleri gerekir.  

Özgeçmişlerdeki boşluklardan rahatsız olunmamalı

Tarihsel olarak, çocuk bakımı nedeniyle işe ara vermelerinin bir sonucu olarak, annelerin özgeçmişlerinde boşluklar olması olasılığı yüksektir. Ayrıca Covid virüsü nedeniyle iş kaybetme veya bırakma olasılığının en yüksek olduğu kadınlarda, bu potansiyel engel, pandemi sonrası her zamankinden daha yaygın olacaktır. Yöneticiler ve işe alım görevlileri, özgeçmişlerdeki boşluklardan rahatsız olmamalı ve bunun yerine, iş gücüne dönen kadınları (ve erkekleri) nasıl destekleyebileceklerine bakmalıdırlar.  İşe dönüş programınız var mı? Becerilerini yenilemek isteyen kişilere destek sağlayabilir misiniz? Amazon ve Facebook tarafından sunulanlar gibi “geri dönüşler” sağlayabilir misiniz? Özgeçmişlerdeki boşlukların, genellikle önemli beceriler geliştirmek için harcanan zamanı maskelediğini unutmayın.