Yargıtay’dan milyonlarca çalışanı ilgilendiren karar

İstanbul’da 1995-2013 arasında usta öğretici ve değerlendirme görevlisi olarak çalışan bir kişi, ayrıldığı iş yerinden davacı oldu. İş vereni tarafından kendisinden istifa dilekçesi alınarak 20 bin lira ödeme yapıldığını, bunun da taksitle ödendiğini ileri süren davacı, bakiye kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini istedi.

İstanbul Anadolu 5. İş Mahkemesi, iş sözleşmesinin davacı işçinin talebiyle bozulduğu, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının reddine, fazla mesai ve izin ücret alacaklarının kabulüne karar verdi.

Kararın temyiz edilmesi üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu.

Bozma kararında, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesinin feshinin, istifa olarak değerlendirilmesi gerektiği belirtildi.

Şarta bağlı istifanın ise kural olarak geçerli olmadığının altı çizilen kararda, uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinin istifa değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmesi gerektiği anlatıldı.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasının da sıkça karşılaşılan bir durum olduğu ifade edilen kararda, şöyle denildi:
“İş verenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin iş verence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İş verenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin iş verence gerçekleştirildiği, bununla birlikte iş veren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

“Feshin iş verence gerçekleştirildiği kabul edilmeli”

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak iş verence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.”
İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün olmadığı, ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamadığı hatırlatılan kararda, istifa durumunda işçinin iş verene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerektiği vurgulandı.

Kararda, istifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile iş yeri uygulamalarının 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olduğu, bu halde kıdem tazminatının 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine göre hesaplanması ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanının gözetilmesinin zorunlu olduğu ifade edildi.

Somut uyuşmazlıkta davacının neden belirterek şartlı istifa ettiği anlatılan kararda, istifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri süren davacının fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahip olduğu kaydedildi. Bu nedenle fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, talebin reddedilmesinin hatalı olduğu bildirildi.

Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak kazanıp kazanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunduğu anımsatılan kararda, “4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmışsa bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.” ifadelerine yer verildi.

Hükme esas bilirkişi raporunun, “davacı işçinin resmi bayram günlerinde çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerine göre buna karşılık izin kullandığı, bu gerekçeyle ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı” yönünde hazırlandığı aktarılan kararda, bu değerlendirmenin hatalı olduğu kaydedildi.

Kararda, “Davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008-2009 yıllarına ait olup, davalı tarafından 2010-2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından bu döneme ait ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Belirtilen günlerde davacının çalıştığı davacı tanık anlatımlarıyla doğrulandığı halde çalışmanın ispat edilemediği gerekçesiyle reddi hatalıdır” tespitinde bulunuldu.