“İşten İşe Atlayan Jenerasyon”
En ince ayrıntısına kadar analiz edilen ancak çoğu zaman yanlış anlaşılan Y jenerasyonunu daha iyi anlayan işverenlerin onların sunduğu dayanışma, yaratıcılık ve özgünlükten en iyi şekilde yararlanmasını amaçlayan raporda, 2016 yılında 29 ülkeden Y jenerasyonuna mensup 7700 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen anket sonucuna göre; her dört kişiden birinin önümüzdeki yıl içinde başka bir şey yapmak amacıyla şu anki işinden ayrılabileceği belirtiliyor. Başka bir araştırma ise, Amerikalı Y jenerasyonu mensuplarının yüzde 20’den fazlasının gerçekten de geçtiğimiz yılda iş değiştirdiğini ortaya koyuyor. Bu da, aynı beyanda bulunan Y jenerasyonundan olmayan kişilerin sayısının üç katından daha fazlasına tekabül ediyor. Bu nedenle, 1980 ve 2000’li yılların başları arasında doğmuş olan bu jenerasyon “işten işe atlayan jenerasyon” olarak da etiketleniyor. Fakat bu konuda farklı fikirler ve düşünceler de var. Unfairly Labeled: How Your Workplace Can Benefit From Ditching Generational Stereotypes kitabının yazarı Dr. Jessica Kriegel, Employee Benefits Research Institute’ün verilerini incelediğinde X jenerasyonunun da Y jenerasyonuyla aynı iş değiştirme oranına sahip olduğunu söylüyor.
Y kuşağını anlamak hayati öneme sahip
Y jenerasyonu, şu anda yüzde 32 ile iş gücü piyasasındaki en geniş payı oluştururken bu payın 2025 yılında yüzde 75’e ulaşması bekleniyor. Bu nedenle işverenler için Y kuşağını anlamak hayati öneme sahip.
Uzmanların söylediğine göre Y jenerasyonunun davranışsal ve duygusal olarak bağlılık göstereceği bir kültür yaratıldığında bu çalışanlar, işverenleri dürüstlükleri ve son derece dayanışmacı yaklaşımlarıyla ödüllendirecek. Ayrıca materyalist olmaktan ziyade daha çok deneyim ve anlam arayışında oldukları ve kişisel etkileşimlere çok değer verdikleri için çoğu Y jenerasyonu mensubu mükemmel bir yönetici olabilir. Eğitim, araştırma ve danışmanlık ajansı Why Millennials Matter’ın Kurucusu ve Başkanı, Joan Kuhl’a göre, tabiatı gereği hoşgörülü olan bu jenerasyonun üyeleri pratik ve çalışanlarının daha yüce bir amaçta birleşmesine yardımcı olmak istiyor. Ayrıca doğuştan yenilikçiler (ebeveynlerinden daha fazla şirket kuruyorlar) ve en yüksek eğitim oranına sahipler.
İşyerleri için öneriler
- İşverenler daha esnek bir çalışma ortamı yaratmak için, Y jenerasyonuna mensup çalışanlara seyahat etme fırsatı, (doğaları gereği eşyalardansa deneyim biriktirmeyi seviyorlar) esnek çalışma saatleri veya belirli aralıklarla evden çalışma imkanı sunacak yollar aramalı.
- Devamlı olarak insan temasında bulunulan iş yerlerinde başarılı olan Y jenerasyonu takım çalışmasına son derece yatkın. İletişim kanallarını açma yolları bulan ve çalışma arkadaşları arasında özgünlüğü teşvik eden iş yerleri daha güçlü bir dayanışma ve daha pozitif bir çalışma ortamının ve her jenerasyondan çalışanlardan yararlanmanın tadını çıkarır.
- İşverenler ayrıca, Y jenerasyonunun girişimci ruhunu hem şirkette hem de şirket dışında yansıtmasına olanak tanımalılar.
Y jenerasyonuna mensup çalışanların yeni bir projeye ön ayak olmak ve hatta ikinci işler yapmak konusunda cesaretini kırmayın. Bu aslında onları daha girişimci yapar (şirket açısından iyi) ve özgürlük hissi tanır (çalışan açısından iyi). - Birçok uzman Y jenerasyonundan mükemmel yöneticiler olacağı konusunda hemfikir fakat işverenler onları liderlik rollerine en iyi nasıl hazırlayabilecekleri üzerinde düşünmeli. Rehberlik olanakları, eğitim ve yetenek gelişimi, basamakları hızlıca tırmanmak isteyen Y jenerasyonuna mensup hırslı çalışanlar tarafından sıkça aranılmaktadır. Ayrıca devamlı performans geribildirimi de verilmeli.
- Şirketler bu jenerasyonun ücretten çok, amaca önem verdiğini anlamalı ve adımlarını bu bilgi doğrultusunda atmalıdır. The Millennial Myth: Transforming Misunderstanding into Workplace Breakthroughs adlı kitabın yazarı Crystal Kadakia diyor ki, “Dünyaya bir kere geliyoruz (YOLO) düşüncesi, Y jenerasyonu için gerçek bir itici güç. Bu yüzden Y jenerasyonunun aklında şu soru uyanıyor, yalnızca bir kere yaşayacaksam neden sizin için çalışmak isteyeyim?”
- Cranfield School of Management’tan Dr. Elisabeth Kelan, “İşverenler, Y jenerasyonuna bir şeyler öğrenebilecekleri yeni deneyimler yaratmalı ki kendilerini tıkanmış hissetmesinler. Çünkü bu, bağlılıklarını kaybetmiş hissetmelerine yol açar. İşte bu yüzden geri bildirim konusunda her zaman çok doyumsuzlardır. Ancak geri bildirim alarak performanslarının zirvesine ulaşabileceklerinin farkındadırlar” diyor.
- Şirketler çalışanlarına, çeşitli jenerasyonların ve yaşam evrelerinin ihtiyaçlarına cevap verecek daha kişiselleştirilmiş yan hak ve ücret paketleri sunmak gibi adımlar atabilirler.
sitesinden daha fazla şey keşfedin
Subscribe to get the latest posts sent to your email.