İşe alım neden bu kadar önemli bir karar?
İşe alım bir firmanın vereceği en önemli karardır. Bu karar bir firmayı vezir de eder rezil de. İşe alım kararının sonucu maalesef sıfır değildir. Örneğin bir televizyon satın aldınız ve eve getirdiğinizde televizyonun çalışmadığını fark ettiniz. Aldığınız dükkana geri götürürsünüz, kabul ederlerse şanslısınız ama etmezlerse de kaybettiğiniz sadece o televizyona verdiğiniz bir miktar para olur. Yanlış bir işe alım yaptığınız zaman, o çalışanın şirketinize vereceği maddi ve manevi zararların boyutunu ölçmek ise çok zordur. Aynı şekilde, doğru bir işe alımın şirketinize getirilerinin de boyutlarını tahmin etmek kolay değildir. Kayıplarınız eksi sonsuz, kazançlarınız da artı sonsuza kadar gidebilir.
Buna bir örnek verebilir misiniz?
Elbette. Örneğin İngiltere?nin en büyük bankalarından biri olan Bearings Bankası?nın sadece bir borsacısının yanlış kararlarından dolayı battığını biliyor muydunuz? Nick Leeson?ın hikayesi gerçekten çok ilginç ve bütün yöneticilerin ve şirket sahiplerinin kulağına küpe olacak cinsten. Nick Leeson Singapur?da küçük bir ofiste Bearings Bankası için yatırımlar yapan bir borsacı. Yaptığı bir hata küçük bir kayıba sebep oluyor ama Leeson bu hatayı açıklamak yerine gizli bir banka hesabı açarak kayıbı saklama yoluna gidiyor. Sonunda kayıplar o kadar büyüyor ki banka iflas ediyor! Bu banka iki dünya savaşını ve büyük ekonomik buhranı atlatmış Kraliçe?nin bankası olarak bilinen bir banka ve bir çalışan yüzünden batıyor.
Elbette sadece felaket senaryoları yok. Doğru işe alım?ın da sonucu sıfır değildir. Artı sonsuz olabilir. Bugün bir çok eve giren karton süt ve meyve suyu kaplarınının teknolojisi Tetra Pak firmasında çalışan bir Ar-Ge mühendisi olan Erik Wallenburg tarafından geliştirilmiştir. Wallenburg?ün Tetra Pak?e kazandırdıklarını ölçmek zordur ancak Tetra Pak?in zamanında doğru bir işe alım yaptığı kesindir.
Örneklerden gördüğümüz gibi sadece bir çalışan çok büyük farklar yaratabilir. Dikkatinizi çektiyse bahsettiğim çalışanlar bu şirketlerin yöneticileri değil ama buna rağmen büyük farklar yaratmış kişiler. Bu yüzden her seviyede işe alım çok ciddi bir iştir ve özenle yapılmalıdır.
Peki firmaların işe alımda yaptıkları hatalar nedir ?
Firmaların yaptığı en büyük yanlış eğitim, deneyim, yaş gibi kriterlere takılarak gerçek anlamda üretkenliği sorgulamamaları. Firmalar CV üzerindeki kriterlere bakarak ve sadece bir görüşme yaparak karar veriyorlar. Oysa maskenin arkasında gerçekten kimin olduğunu daha detaylı araştırmaları gerekir. Bir çok görüşme kişinin eski deneyimleri üzerinden geçerek bir fikir edinmeye çalışarak geçiyor. Görüşmeler uzun sürüyor ve işe alımcı o görüşmeden hala net bir karar verememiş olarak çıkıyor. Oysa adayın üretkenliği hakkında ilk on beş dakikada bile çok iyi bir fikir edinebilirler. Yaklaşık beş soru ile adayın üretkenlik potansiyelini ölçebilirler. Çoğu kişi görüşmede ne söylemesi ve nasıl davranması gerektiğini çok iyi biliyor, o yüzden görüşmede adayın gerçek yüzünü görmek her zaman kolay değil. Görüşmede mükemmel gözüküp aslında mükemmelikten çok uzak insanlar olabiliyorlar. Diğer taraftan bazı üretken kişiler de görüşmede bizi etkileyecek bir performans gösteremiyorlar. Aday çok üretken ve başarılı ama utangaç ve sessiz biri olabilir. Görüşmedeki ön yargılarımıza yenildiğimiz ve kararımızı elle tutulur verilere göre vermediğimiz için de ya yanlış adayı işe alıyoruz ya da gerçekten verimli kişiyi kaçırıyoruz.
Firmalar doğru işe alımı nasıl yapabilirler? İşe alımda hangi kriterler öncelikli olarak değerlendirilmeli?
Bizim 4 faktör prensibimiz var.
Birincil öncelik kişinin üretkenliği. Az önce de belirttiğim gibi kanıtlanmış üretkenlik bizim için anahtardır. Eğer adayın üretkenlik testi olumlu değilse, aday isterse en iyi okullardan en iyi derecelerle mezun olmuş olsun , en iyi şirketlerde çalışmış olsun. Bunların hiçbir önemi kalmıyor. Bugün baktığınızda okul başarısı hayatta ve işte başarılı olmak anlamına gelmiyor. Ayrıca bu kişi bir şekilde iyi bir firmaya girmiş olabilir ve çalıştığı departman da büyümüş olabilir ama bu başarının ona ait olduğu anlamına gelmiyor. Belki de ekibin en az inisiyatif alan ve en az katkıda bulunan elemanıydı. Siz oysa sadece CV?de yazan şirket ismine kanarak bu kişiyi işe aldınız. Altı ay sonra görüşmede sizi çok etkileyen bu adayın tam bir hayalkırıklığı olduğunu anladığınızda maalesef çok geç oluyor. O yüzden süslü püslü CV?lere ve etkileyici görüşmelere kanmadan, gerçek verilere dayanarak işe alım yapmanın tek yolu üretkenliği merkeze koymaktan geçer. Üretkenlik net ve ölçülebilir bir konudur.
İkinci olarak kişiliğe bakıyoruz. Biz kişilik testine bakarken ?iyi? veya ?kötü? diye bakmıyoruz bazı özel soruların cevaplarını arıyoruz. Kişi pozisyona uygun mu? Takım çalışmasına (veya tek başına çalışmaya) uygun mu? Kişi şirkette uzun süre kalacak mı? Bir firmanın yetiştirmek üzere bordro elemanı aradığını varsayalım. Adayın kişilik testi, inisiyatif alabilen, aktif ve yeniliklere açık biri olduğunu gösteriyor. Yetiştirmek istediğimiz biri için iyi özellikler gibi gözükse de aslında pozisyonun gereklerine o kadar da uygun değildir. Aktif bir bordro uzmanı uzun süre masasında durmakta zorlanacak ve ofis içinde dolanmaya başlayacaktır. Yenilik arayışı olduğu için rutin işleri yapmakta zorlanacak ve çabuk sıkılacaktır. İnisiyatif almayı sevdiği ve bordro konusunda inisiyatife çok az yer olduğu için bir süre sonra tatmin olmayacaktır. Bunun sonucu hem şirket hem de çalışan için hüsrandır. Bu senaryoları yaşamamak için kişilik testi önemlidir.
Üçüncü faktör motivasyondur. İki tip insan var: Motivasyonu ?ne alırım?? olan ve motivasyonu ?ne veririm?? olan. ?Ne alırım?? kaygısında olan kişiler genel olarak üretmeyen ve yaratamayan kişiler oluyor. Üreten ve yaratan bir kişi alacaklarından zaten şüphe duymuyor ve genelde pek de işsiz kalmıyor. Eminim bir çok IK profesyoneli ve firma sahibi işin tam olarak ne olduğunu öğrenmeden ?ne kadar maaş alacağım??, ?haftasonu çalışma var mı??, ?araba verilecek mi?? gibi sorular soran kişilerle karşılaşmıştır. İşte bu kişiler almaya odaklı kişilerdir ve değerlendirmelerimizde bu açık olarak ortaya çıkmaktadır. Üreten insan ilk başta ?ne verebilirim?? diye soruyor.
En son olarak bilgi ve deneyime bakıyoruz.
Bilgi ve deneyim işe alımda en son incelenecek faktördür. Mühendislik ve doktorluk gibi konuların dışında çoğu insan mezun olduğu konuda zaten çalışmıyor. Ayrıca işletme okumuş olmak o kişin çok iyi bir işletmeci olacağı ve işinde başarılı olacağı anlamına gelmiyor. Firmalar üretken, kişiliği pozisyona uygun ve motivasyonu doğru yerde olan adayları sadece bazı konularda bilgi sahibi olmadıkları için eliyor. Oysa bu kişiler eğitilebilir. Örneğin SAP programına hakim değilse, gerekli eğitimleri alarak birkaç ay içinde öğrenebilir. Firmanın bu anlamda doğru bir yatırım yapmış ve üretken bir adayı da kaybetmemiş olur.
Şirketler nasıl faydalanabilir bu testlerden?
Şirketler bu testlerden iki şekilde faydalanabilirler. Birincisi işe alım, ikincisi şirket içi değerlendirme.
İşe alımda performans ve kişilik testlerini uygulayarak işe alacakları kişi hakkında çok net bir fikir edinip, eleklerini sık tutarak en doğru kararı verebilirler. Kararlarını gerçek veriler üzerinden yaparak işe alım riskini en aza düşürebilirler. Böylece rus ruleti oynamak yerine Performia teknolojisinden faydalanarak firmaları ve çalışanları için doğru seçimleri yapabilirler.
İşe doğru kişiyi almanın dışında içeride bulunan elemanlarını yakından tanımak ve doğru bir şekilde yönetmek de o firmanın verimliliğini artıracak ve büyümesini sağlayacaktır. Kişilik testleri sayesinde kendi çalışanlarını daha yakından tanıyacaklar ve verimliliklerini arttırabilecekler. Örneğin bir yönetici çalışanının alıngan olduğunu biliyorsa, onu herkes içinde eleştirmekten imtina edecektir. Bu çalışan aslında yapıcı eleştiri ile geliştirilebilir. Eğer yönetici bu bilgiye sahip olursa hem kendisi hem de çalışanları daha mutlu olacak ve ofisteki anlaşmazlıklar azalacaktır.
Firma yöneticilerine işe alım konusunda tavsiyeleriniz ne olur?
Firma yöneticileri en büyük yatırımlarının çalışanları olduğunun bilincinde olmalılar ve insan kaynakları alanında yatırım yapmalılar. İşe alımı öncelik listesinin başına almalılar ve seçim yaparkan eleklerini iyice sıkı tutmalılar. Herşeyden önce işe alım sürecine zaman ayırmalılar ve özen göstermeliler. Karşılarına üretken bir aday çıktığında bu kişiyi yanlış sebeplerden kaybetmemeye dikkat etmeliler çünkü o bir kişi firmanın geleceğini belirleyecek kişi olabilir!
Performia Hakkında Performia İsveç kökenli, kişilik ve performans testleri uygulayan bir firmadır. İşe alımda ve şirket içi değerlendirmelerinizde üretken ve yıkıcı kişileri ayırt etmeniz için size araçlar sunar. Bugüne kadar yaklaşık 1 milyon test uygulamış olan Performia?nın 20?yi aşkın ülkede operasyonu vardır. Performia operasyonunun olduğu ülkeler arasında İtalya, Hollanda, Norveç, Japonya, Avustralya, Çin ve Rusya da var. Performia küresel operasyonlarını büyütmek için İspanya, Kolombiya, Costa Rica gibi yeni ülkelere açılmaya devam etmektedir
İşe alımda 20 yılı aşkın süredir kişilik değerlendirme alanına odaklanan. Performia?nın hedefi çok basittir: firmaların gelişme ve genişlemelerine katkıda bulunmak. Bunu da şirketleri işe alımda doğru seçimleri yapmalarına ve şirket içindeki personellerini doğru şekilde değerlendirmelerine yardımcı olarak yapmaktadır.
sitesinden daha fazla şey keşfedin
Subscribe to get the latest posts sent to your email.