İş gücü piyasalarının favorisi ?öğretilmeye uygun? adaylar

Şirketlerin karşı karşıya bulunduğu en büyük problemlerin başında, yetenek konusunda arz ile talep arasındaki uyumsuzluk geliyor. Oysa dinamik işgücü pazarında kazananlar arasında yer almak isteyen işverenlerin gereksinim duydukları bulunması zor yetenekleri tespit etmek, yenilikçi ve pratik bir çerçeve oluşturmak mümkün.  Manpower bu doğrultuda şirketlere ?öğretilmeye uygunluk? yaklaşımı ile yardımcı oluyor.

İş gücü çözümlerinde dünya lideri Manpower?ın (NYSE: MAN) bu yıl beşincisi düzenlenen 2010 Yetenek Açığı Araştırması, dünyanın dört bir yanındaki kurumların ortak sorunlarından birinin ?yetenek uyuşmazlığı? olduğunu gösteriyor. Bir diğer deyişle, pazardaki mevcut işgücünün sahip olduğu yetenekler, işverenlerin talep ve ihtiyaçlarıyla uyuşmuyor. Söz konusu araştırmaya göre, ekonomik düzelme tüm dünyayı etkisi altına aldığında bugün bile aşikar olan yetenek uyuşmazlığının, şirketler açısından üstesinden gelinmesi çok daha zor bir konu olacağı tahmin ediliyor.

Bu duruma bir çözüm olarak işverenlerin aday arayışlarını daha geniş bir çerçevede ele almaları gerekiyor. Zira araştırmaya göre, şirketlerin talep ettiği beceri setleri daha keskin, daha belirgin ve incelikli bir nitelik kazanarak mükemmel adayın bulunmasını gerektiriyor. Örneğin, muhasebeci arayan şirketler, sorunlu borçların yeniden yapılandırılması konusunda uzman ya da Uluslararası Finansal Raporlama Standartları alanında çok deneyimli muhasebeci gibi çok daha özel uzmanlık becerilerine sahip muhasebeciler talep ediyor. Bu nedenle Manpower, işverenlerin, düşünce biçimlerinde bir işin gerektirdiği tüm becerileri sunamayan adayları da dikkate alacak biçimde yeniden ayarlama yapmalarının kaçınılmaz olduğuna dikkat çekiyor ve bu doğrultuda firmalara ?öğretilmeye uygunluk? (teachable fit) yaklaşımıyla rehberlik ediyor.

Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, ?öğretilmeye uygunluk? (teachable fit) yaklaşımını şöyle tanımlıyor: ?Söz konusu yaklaşıma göre, işverenlerin, iş tanımlarını ve aday değerlendirmelerini geleneksel uygunluktan ziyade komşu becerilere dayalı ?öğretilmeye uygun? kişileri tanımlayacak biçimde daha incelikli düzenlemeleri gerekiyor. İşverenlerin ayrıca, hükümetler ve diğer paydaşlarla işbirliği yaparak çalışanlarına, yeni işe aldıkları insanlara ve hatta potansiyel adaylara yeni beceriler kazandırmayı ve onları işe uygun hale getirmeyi hedeflemeleri de gerekiyor. Bunu gerçekleştirmenin birinci şartı ise pozisyonun gerektirdiği özellik ve deneyimlerin tamamına sahip olmayan adayları değerlendirirken farklı düşünebilmek. Çünkü özellikle rağbet gören pozisyonlar için yaşanan uygun eleman bulma sıkıntısını bir seferde işe alım yaparak gidermek mümkün olmuyor. Bu yaklaşımı benimseyecek firmaların ise öncelikle kendilerine ?Söz konusu işi yapabilmek için gerekli olan yetenekler hangileri??, ?Bu yeteneklerin hangileri etkin bir şekilde öğretilebilir??, ?Adayın zayıf olan yeteneklerini geliştirmek için yeterli zaman ve bütçe var mı?? ve ?Adaylar, zayıf yeteneklerini geliştirmek için gerekli motivasyona ve kapasiteye sahipler mi?? gibi sorular sormaları gerekiyor.?

?Öğretilmeye uygun? bir aday nasıl bulunur?

ABD?de işsizliğin hayli yüksek olmasına rağmen işverenlerin uygun nitelikteki adayları bulmakta zorlandıkları görülüyor ve bu nedenle ülkedeki doldurulamayan pozisyonların sayısı 3 milyona ulaşmış bulunuyor. Bu rakam ?öğretilmeye uygun? adayları ortaya çıkarmanın önemini açıkça göz önüne seriyor. İşverenler, belirli pozisyonlar için uygun nitelikteki adayları bulamadıklarında, kendi sektörlerinin dışından ancak benzer özellikleri taşıyan adayları işe alabilirler. Bu noktada söz konusu adayların mevcut yetenekleriyle pozisyonun gerektirdiği özellikler arasındaki farkın giderilebilir olup olmadığı önem taşıyor. ?Öğretilmeye uygunluk? yaklaşımı da işverenlerin bu doğrultuda sağlıklı bir öngörüye sahip olmalarını sağlayan bir çerçeve çiziyor.

Analitik bir araç olan bu çerçeveye göre adaylarda bulunması gereken yetenekler 4 standart gruba ayrılıyor:

>> Bilgi: Resmi ve aşikâr bilgiler ders çalışmakla elde edilebiliyor ve adayın almış olduğu diplomalardan ve sertifikalardan anlaşılabiliyor. Resmi olmayan ve örtük bilgiler ise deneyimden ve bilgili çalışma arkadaşlarıyla kurulan ortaklıklardan geliyor.  Bu noktada örtük bilgilerin taşıdığı önemi ve ona ulaşmanın ne anlama geldiğini fark etmek kilit rol oynuyor.

>> Vasıflar: Teknik ve sosyal beceri olarak ikiye ayrılan, pratikle elde edilen ve deneyimle geliştirilen vasıfların uygulanabilir ve pragmatik olması gerekiyor. Teknik beceriler stajyerlik veya sertifika ile doğrulanabiliyor. Dolayısıyla adayı değerlendirirken ölçümlemesi nispeten kolay olan teknik becerilerin değil, aksine sosyal becerilerin öneminin fark edilmesi hayati önem taşıyor.

>> Değerler ve zihniyet: Bir adayın hayattan beklentilerinin ve işe bakış açısının anlaşılmasını sağlayan değerler ve zihniyet, hem sohbet hem de davranışlarla ortaya çıkartılabiliyor, ancak buna bağlı olarak da şekillendirmesi zor bir nitelik taşıyor. Aynı zamanda işle ilgili yetenekleri de temsil ediyor. Örneğin satışa dair pozisyonlarda inisiyatif kullanma ve otokontrol becerileri diğer pozisyonlarda olduğundan daha fazla önem kazanıyor. Bazı işler ise sürekli öğrenme ve adaptasyon gerektiriyor. Bu nedenle görev tanımı yaparken bu önemli özelliklerin farkına varmak gerekiyor.

>> Kişilik ve zeka: Bazı pozisyonların analitik zeka, bazılarının duygusal zeka, bazılarının ise sentez ve yaratıcılık becerilerine dayandığı gerçeğinden hareketle işin ve pozisyonun gerektirebileceği bu tip temel özellikler hakkında kesin bir fikre sahip olunması gerekiyor.

Belli bir yetenek nereye kadar ve ne ölçüde geliştirilebilir?

Bu soruya sağlıklı bir yanıt verebilmek için işverenlerin önce kurum içi ve kurum dışı eğitimler, danışmanlar ve alıştırma yapma fırsatı gibi mevcut yöntemleri gözden geçirmeleri gerekiyor. Elbette belli bir yeteneğin teorik olarak öğretilebilir olması, kurumun onu öğretmek için yeterli donanıma sahip olduğunu göstermiyor. Bu konuya özel bir dikkat çeken ?öğretilmeye uygunluk? yaklaşımı, işverenlere, firmadaki personelin öğretmenlik yapma konusunda gönüllü olup olmadıklarını analiz etmelerini öneriyor. Söz konusu yeteneğin geliştirilmesi için gereken zaman ve maliyeti de dikkate alarak hareket etmenin önemini vurgulayan bu yaklaşım, bu kriterlerden bir tanesinin bile kısıtlayıcı olması durumunda o yeteneğin öğretilebilir olmadığını düşünmelerini söylüyor.